Anhörung betriebsrat kündigung schwerbehinderter Muster

Gibt es Rechtsvorschriften, die das Recht auf Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegen? Wie wird die Abfindung berechnet? Die Klarstellungen des Bundesarbeitsgerichts sind zu begrüßen. Wir empfehlen eine gleichzeitige Anhörung der Vertretung für schwerbehinderte Arbeitnehmer und des Betriebsrats mit dem gleichen Inhalt. Die Fristen für die Stellungnahme der Vertretung stagniert nach Section 102 Abs. 1 BetrVG. Nach einem Positionspapier der Integrationsbüros vom 21. März 2017 ist die chronologische Reihenfolge der Anhörung des Betriebsrats und der Vertretung schwerbehinderter Arbeitnehmer und des Genehmigungsverfahrens vor dem Integrationsamt rechtlich irrelevant für die Wirksamkeit der Kündigung. Einige Gruppen von Arbeitnehmern, z. B. Behinderte und Schwangere, genießen aufgrund ihrer individuellen Umstände besonderen Schutz vor gewöhnlicher und außerordentlicher Entlassung. In der Praxis werden sich jedoch viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Abfindungsbestimmungen einigen, um langwierige Gerichtsverfahren über die Wirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Diese Abfindung beträgt oft 50 % des Monatsgehalts pro Dienstjahr.

Dies kann jedoch je nach Der Stärke des Kündigungsgrundes und der bisherigen Praxis des Arbeitgebers erheblich variieren. Das Gesetz sagt nichts über die erforderlichen Inhalte für die Konsultation der Vertretung für schwerbehinderte Arbeitnehmer aus. Das Arbeitsgericht Leipzig (Urteil vom 7. August 2017, Ref. 8 Ca 1122/17) entschied, dass inhaltlich die Informationspflicht des Arbeitgebers für schwerbehinderte Arbeitnehmer der Informationspflicht des Betriebsrats untergeordnet werden könne. Dies lehnte das Bundesarbeitsgericht ab. In dem Urteil vom 13. Dezember 2018, das bisher als Pressemitteilung vorlag, betonte das Bundesarbeitsgericht, dass der erforderliche Inhalt der Anhörung der Vertretung stagniert für schwerbehinderte Arbeitnehmer auf den Grundsätzen beruht, die für die Anhörung des Betriebsrats gelten. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber bei wesentlichen betrieblichen Änderungen verpflichtet werden, sich mit dem Betriebsrat über eine Änderung des Betriebs zu beraten.

Während der Betriebsrat am Ende die Umsetzung der Maßnahmen nicht vermeiden kann, kann der Betriebsrat den Prozess stark verzögern. Vor der Durchführung einer Massenentlassung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zu informieren und zu konsultieren und die Bundesagentur für Arbeit zu informieren, bevor sie innerhalb von 30 Kalendertagen die Kündigung kündigt: Bislang war auch völlig unklar, ob sich die Einbindungsordnung des Betriebsrats und der Vertretung schwerbehinderter Arbeitnehmer sowie das Genehmigungsverfahren vor dem Integrationsamt auf die Wirksamkeit der Kündigung auswirkt. Der Betriebsrat (falls vorhanden) muss vor der Kündigung durch den Arbeitgeber informiert und konsultiert werden. Sie hat sieben Tage Zeit, um Bedenken zu äußern (drei Tage bei außerordentlicher Kündigung).